类似现象一直在不同程度地上演着。有的企业设置了众多监视设备，有的还在围墙上拉了铁丝网，并配备警犬。把企业经营成看守所或劳改场，把员工视为工具或机器，并将其推到企业的对立面，这种对员工的歧视和对人权的践踏最终会给企业带来什么？毫无疑问，就是低下的生产率和日益高企的离职率！

　　我们不得不深思：企业与员工之间到底应该保持什么样的关系？

　　其实，无论是企业还是员工，大家一起共事的目的无非都想得到各自的利益——企业获取持久盈利和美誉，个人获取生活保障和发展空间。只有把企业的发展与员工个人的理想结合起来，员工才会被激发出工作的责任感和创造力，变“要我做”为“我要做”，自觉自愿地提高个人绩效，并最终带来企业的持续获利。因此，建立企业与员工同生存、共发展的利益共同体，是处理员工关系的出发点。

　　那么，应该如何构建这种和谐进取的员工关系呢？

　　首先，加强沟通是员工关系管理的重点。作为员工关系管理的首要责任人——职能部门负责人和人力资源部，要在员工在公司内的各个成长阶段，与他们及时坦诚地沟通。在沟通中了解他们的实际需求与发展愿望，传达公司的文化与理念，确立共同的愿景与价值观。

　　其次，完善激励约束机制是员工关系管理的根本。为了建立持续双赢的利益共同体，需要通过薪酬、晋升等激励约束机制，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。

　　最后，缔结“心理契约”是员工关系管理的核心。对于企业，应采用合适的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报；对于员工，应依据个人期望和企业愿景目标，调整自己的心理需求与职业生涯规划，并据此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识。

　　员工关系管理的最终目的是使每一位“权利人”满意，包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手。所以，无论哪一方，都应抱着换位思考的心态，积极构建和谐进取的员工关系！

　　抓好企业文化建设，科学严谨地做好人力资源规划，才能有效预防和化解人力资源危机。如果出现人力资源危机的突发事件，则需要沉着冷静，耐心细致地应对，以防止事态的激化；同时，还应依靠法律和企业内部相关制度妥善处理危机事件。